Outils psychotechniques
I – Assessment center
Méthodologie d’évaluation individuelle ou collective utilisée pour le recrutement et la mobilité, ce prrocess est également prisé pour des recrutements volumineux dans des délais d’action courts
Test d'aptitudes et de potentialités
Esprit logique, raisonnement, souplesse intellectuelle, verbal, représentation spatiale…
Questionnaire métier
Outil sur-mesure élaboré avec les managers et répondant aux fondamentaux de la fonction
Mise en situation professionnelle
Observation directe de la maîtrise des compétences en fonction d’une grille rigoureusement établie
Test Oral
- Aisance relationnelle
- Esprit de synthèse
- Capacité à convaincre
Entretien professionnel
Échanges autour des résultats des différentes investigations, analyse de la cohérence et des motivations
Principes de base
Fonctionnement
- Sélection des tests en fonction du profil de poste et de la culture d’entreprise
- Tests issus de TalentLens (Ex ECPA) garantissant la fiabilité des critères psychométriques
- Elaboration des questionnaires métiers et des mises en situation professionnelle avec l’entreprise
- Démarche déontologique : les résultats sont commentés avec le candidat
Déroulement
Évaluation simultanée jusqu’à 30 candidats
- Une demi-journée ou une journée dédiée à la passation des tests
- Etablissement de la short-list
- Réalisation d’entretiens plus approfondis avec les candidats présélectionnés
- Remise d’une synthèse détaillée sur chaque candidat retenu
Avantages
Excellente valeur prédictive centrée sur l’identité professionnelle
- Gain de temps important
- Objectivité de la démarche de sélection
- Adapté à tous types de profils
II – Évaluation psychotechnique
Méthodologie d’évaluation individuelle utilisée dans le cadre d’ une short-list de recrutement ou pour la mobilité interne
L'évaluation psychotechnique : un outil d'aide à la décision répondant à des questions incontournables
« Parmi une short-list de recrutement, quel candidat répond davantage à mes besoins ? Quelles sont les conditions de succès de ce candidat sur le poste que nous lui proposons ? Est-ce que mon collaborateur peut évoluer vers des fonctions d’encadrement ? Quels sont les points forts et les axes d’amélioration de mon salarié sur le poste occupé actuellement ? »
Tests d'aptitudes et de potentialités
Esprit logique, raisonnement, souplesse intellectuelle, intelligence verbale et numérique…
Entretien professionnel
Échanges autour des résultats des différentes investigations, analyse de la cohérence et des motivations
Déroulement
Analyse du contexte de la demande
Sélection des tests pertinents au regard des critères d’évaluation définis en amont
Evaluation du candidat ou du salarié sur une demi-journée comprenant généralement :
- Tests d’aptitudes
- Test de personnalité
- Entretien professionnel
Élaboration d’un outil d’aide à la décision présenté sous la forme d’une synthèse détaillée axée sur le profil du bénéficiaire
Echange avec les différents acteurs autour des résultats
Avantages Profils & Performance 77
- Garantie réactivité dans la mise en place de l’accompagnement et d’autant plus que le candidat en recrutement peut avoir plusieurs opportunités en parallèle.
- Excellente valeur prédictive des outils utilisés
- Possibilité de réaliser les tests en ligne et de mener l’entretien en visio.
III – Tests psychotechniques
Parce qu’il est fondamental qu’un test réponde à des critères psychométriques pointus, je suis habilitée sur les tests de TalentLens, ex ECPA, les Éditions du Centre de Psychologie Appliquée, créées il y a plus de soixante ans, et leader sur le marché de l’édition de tests psychologiques.
Principes de base
- Un test est un outil nécessitant d’être associé à un entretien afin d’obtenir un échange avec le candidat/collaborateur qui permettra de valider ou de nuancer les résultats.
- Un test est sélectionné en fonction des attendus visés
- L’interprétation du test doit être pilotée par un professionnel alliant des compétences en psychologie du travail et en ressources humaines
SOSIE 2ème génération
Test de personnalité pour les cadres
Depuis sa création, SOSIE est devenu et demeure un outil d’évaluation de référence dans le domaine des Ressources Humaines. Cet inventaire de personnalité évalue conjointement le comportement et la motivation d’une personne. Cette double approche permet d’identifier les éventuels décalages entre les caractéristiques du poste ou de l’environnement professionnel et les potentialités et les motivations de la personne.
PFPI Inventaire de personnalité au travail
Test de personnalité pour les non-cadres
Fruit de la collaboration de Filip de Fruyt et de Jean-Pierre Rolland, experts reconnus au niveau international pour leurs travaux sur la personnalité, le PfPI évalue 21 traits de personnalité pertinents pour prédire les conduites et lʼefficacité professionnelle.
Le PfPI permet également de décrire le candidat selon le modèle des 5 facteurs (Big Five), objet d’un très large consensus dans le domaine de la psychologie au niveau international.
Le PfPI vous permet d’identifier le profil de personnalité du candidat, ses conduites professionnelles, ses points forts et ses zones de fragilité.
Inventaire des intérêts professionnels de Rothwell – Miller
Test d’orientation professionnelle
Basé sur la typologie de Holland, lʼIRMR3 a pour objectif dʼinvestiguer les intérêts fondamentaux des personnes afin de les aider à élaborer un projet professionnel (formation, voie dʼorientation, métier).
LʼIRMR3 est utilisé dans les démarches dʼorientation scolaire et professionnelle (bilans, reconversion, mobilité) ou de connaissance de soi et de développement personnel.
Il sʼagit, pour la personne, de classer une série de métiers par préférence sans tenir compte de la rémunération ni de ses possibilités de réussite. Chacun des métiers représente une catégorie dʼintérêts spécifiques qui composent les 6 types généraux : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel
